新しい調査により、職場のリーダーシップ プログラムにおける厄介な性別による偏見が明らかになり、男性の情熱は報われることが多い一方で、女性の同様の資質は不利に扱われていることがわかりました。これがリーダーシップの多様性にどのような影響を与え、組織がこの不平等に対処するために何ができるかをご覧ください。
情熱はリーダーシップの可能性を示す重要な指標としてよく取り上げられるが、新たな研究によると 公表 INFORMS 誌の Organization Science 誌に掲載された論文によると、組織はすべての人に平等に利益をもたらすわけではないことがわかっています。この研究では、女性に不利で男性に有利という、重大な性別による偏見が示されています。
「情熱は、管理職がリーダーシップの可能性を評価する際によく使われる基準の一つだが、私たちの調査結果は、ジェンダーの固定観念が情熱の受け止め方を歪めていることを示している」と、カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）アンダーソン経営大学院の助教授で、論文の筆頭著者であるジョイス・ヘ氏は述べた。 ニュースリリース「この二重基準は女性に不当な不利益をもたらし、職場での不平等を永続させる。」
「情熱はハイポテンシャルの役職で女性を不利にし、男性を有利にする」という適切なタイトルのこの調査では、男性が「ハイポテンシャル」従業員として分類される可能性は女性よりも 20% ～ 30% 高いことが明らかになっています。男性と女性の情熱とパフォーマンス レベルが同等であっても、この分類によってキャリアを早めることができます。
ジェンダーに基づく二重基準
この研究は、リーダーシップ評価における一般的なパターンを浮き彫りにしています。
仕事に情熱を注ぐ男性は、より勤勉で献身的であるとみなされ、より高い地位への道が開かれる可能性があります。
逆に、同じレベルの情熱を示す女性は、感情的すぎる、プロ意識が低いとレッテルを貼られることが多く、将来のリーダーとして見られる可能性が低くなります。
「男性、特に堅実だが並外れた業績を上げていない人は、その情熱が報われる可能性が高かった。それは、その情熱が彼らをより勤勉に見せたからだ」と何氏は付け加えた。「一方、女性は懐疑的な見方に直面し、その情熱はプロ意識が低いと解釈された」
この研究では大手エンジニアリング会社のデータを活用し、2,100人以上の参加者を対象に実験を行った。その結果は、情熱などの主観的な基準が、公平性を主張する組織であっても、意図せず男女不平等を助長する可能性があることを強調している。
「組織は情熱を重視すると主張しているが、この調査はそれが男性と女性で平等に評価されていないことを示している」とハーバード・ビジネス・スクールの助教授で共著者のジョン・ヤチモウィッツ氏は付け加えた。「この情熱の二重基準は女性の足かせとなり、職場が真に性別の多様なリーダーのパイプラインを構築するのを妨げる可能性がある」
組織ができること
こうした不平等に対抗するために、研究者らは組織に対していくつかの実行可能なステップを提案している。
- 測定可能な成果に焦点を当てる: 評価中に客観的な基準を重視する
- 列車管理者: ジェンダー偏見を認識し、軽減できるように教育する
- 評価を匿名化する: 公平性を確保するために匿名のレビュープロセスを実装する
この調査は、こうした根深い偏見を明らかにすることで、組織がリーダーシップの可能性を評価する方法を考え直し、企業リーダーシップのより包括的で多様な未来を推進することを目指しています。